الأسهم خيارات إدارة التعويضات

يجب أن يتم تعويض الموظفين مع خيارات الأسهم في النقاش حول ما إذا كانت الخيارات هي شكل من أشكال التعويض، واستخدام العديد من المصطلحات والمفاهيم الباطنية دون تقديم تعريفات مفيدة أو منظور تاريخي. ستحاول هذه المقالة تزويد المستثمرين بالتعاريف الرئيسية والمنظور التاريخي لخصائص الخيارات. للقراءة عن النقاش حول النفقات، انظر الجدل على خيار التكثيف. تعريفات قبل أن نصل إلى الخير، السيئ والقبيح، نحن بحاجة إلى فهم بعض التعاريف الرئيسية: الخيارات: يعرف الخيار بأنه الحق (القدرة)، ولكن ليس الالتزام، لشراء أو بيع الأسهم. تمنح الشركات (أو تمنح) خيارات لموظفيها. ويسمح ذلك للموظفين بالحق في شراء أسهم الشركة بسعر محدد (يعرف أيضا سعر الإضراب أو سعر الجائزة) خلال فترة زمنية معينة (عادة عدة سنوات). سعر الإضراب هو عادة، ولكن ليس دائما، بالقرب من سعر السوق من الأسهم في اليوم الذي يتم منح الخيار. على سبيل المثال، يمكن لشركة ميكروسوفت منح الموظفين خيار شراء عدد محدد من الأسهم بمعدل 50 سهم (على افتراض أن 50 هو سعر السوق للسهم في تاريخ منح الخيار) خلال فترة ثلاث سنوات. يتم اكتساب الخيارات (ويشار إليها أيضا على أنها مكتسبة) على مدى فترة من الزمن. نقاش التقييم: القيمة الجوهرية أو القيمة العادلة العلاجية إن كيفية تقييم الخيارات ليست موضوعا جديدا، بل مسألة قديمة العهد. وأصبحت القضية الرئيسية بفضل تحطم دوتكوم. في أبسط صوره، يتمحور النقاش حول ما إذا كان سيتم تقييم الخيارات بشكل جوهري أو كقيمة عادلة: 1. القيمة الجوهرية القيمة الجوهرية هي الفرق بين سعر السوق الحالي للسهم ومعدل التمرين (أو الإضراب). على سبيل المثال، إذا كان سعر السوق الحالي ميكروسوفتس هو 50 و سعر الإضراب هو 40، القيمة الجوهرية هي 10. يتم بعد ذلك حساب القيمة الجوهرية كمصروفات خلال فترة الاستحقاق. 2 - القيمة العادلة وفقا ل فاسب 123، يتم تقييم الخيارات في تاريخ المنح باستخدام نموذج تسعير الخيارات. لم يتم تحديد نموذج معين، ولكن الأكثر استخداما على نطاق واسع هو نموذج بلاك سكولز. يتم إدراج القيمة العادلة، كما يحددها النموذج، كمصروفات في بيان الدخل خالل فترة االستحقاق. (لمعرفة المزيد راجع منظمات المجتمع المدني: استخدام نموذج بلاك سكولز). وقد اعتبرت خيارات منح الموظفين الجيدة أمرا جيدا لأنها (نظريا) محاذاة مصالح الموظفين (عادة المديرين التنفيذيين الرئيسيين) مع مصالح المشترك المساهمين. وكانت النظرية أنه إذا كان جزء مادي من راتب الرئيس التنفيذي في شكل خيارات، فسيتم تحريضه على إدارة الشركة بشكل جيد، مما يؤدي إلى ارتفاع سعر السهم على المدى الطويل. ومن شأن ارتفاع سعر السهم أن يفيد كل من المديرين التنفيذيين والمساهمين العاديين. ويتناقض ذلك مع برنامج التعويض التقليدي الذي يستند إلى تحقيق أهداف أداء فصلية، ولكن قد لا يكون ذلك في مصلحة المساهمين المشتركين. على سبيل المثال، قد يحرض الرئيس التنفيذي الذي يمكن أن يحصل على مكافأة نقدية على أساس نمو الأرباح لتأخير إنفاق المال على التسويق أو البحث والتطوير المشاريع. ومن شأن القيام بذلك أن يفي بأهداف الأداء القصيرة الأجل على حساب إمكانيات نمو الشركة على المدى الطويل. ويفترض أن تبقي الخيارات البديلة على إلقاء نظرة على المديرين التنفيذيين على المدى الطويل نظرا لأن الفائدة المحتملة (ارتفاع أسعار الأسهم) ستزداد بمرور الوقت. كما تتطلب برامج الخيارات فترة استحقاق (عادة عدة سنوات) قبل أن يتمكن الموظف من ممارسة الخيارات فعليا. سيئة لسببين رئيسيين، ما كان جيدا من الناحية النظرية انتهى الأمر سيئة في الممارسة. أوال، واصل املديرون التنفيذيون التركيز بشكل رئيسي على األداء الفصلي وليس على املدى الطويل ألنه سمح لهم ببيع السهم بعد ممارسة اخليارات. ركز المديرون التنفيذيون على الأهداف الفصلية من أجل تلبية توقعات وول ستريت. وهذا من شأنه أن يعزز سعر السهم وتوليد المزيد من الأرباح للمديرين التنفيذيين على بيعها لاحق من الأسهم. ويتمثل أحد الحلول في قيام الشركات بتعديل خطط خياراتها بحيث يطلب من الموظفين الاحتفاظ بالأسهم لمدة سنة أو سنتين بعد ممارسة الخيارات. ومن شأن ذلك أن يعزز الرؤية الأطول أجلا لأن الإدارة لن يسمح لها ببيع الأسهم بعد وقت قصير من ممارسة الخيارات. والسبب الثاني الذي يجعل الخيارات سيئة هو أن قوانين الضرائب سمحت للإدارة بإدارة الأرباح عن طريق زيادة استخدام الخيارات بدلا من الأجور النقدية. على سبيل المثال، إذا اعتقدت الشركة أنها لم تتمكن من الحفاظ على معدل نمو ربحية السهم بسبب انخفاض الطلب على منتجاتها، يمكن للإدارة تنفيذ برنامج جائزة خيار جديد للموظفين من شأنه أن يقلل من نمو الأجور النقدية. ومن ثم يمكن الحفاظ على نمو العائد على السهم (واستقر سعر السهم) نظرا لأن الانخفاض في مصروفات سغامبا يعوض الانخفاض المتوقع في الإيرادات. إن إساءة استخدام أوجلي أوبتيون لها ثلاثة تأثيرات ضارة رئيسية: 1. المكافآت المتضخمة التي تمنحها المجالس الخاضعة للمديرين التنفيذيين غير الفعالين خلال فترات الازدهار، زادت جوائز الخيارات بشكل مفرط، وأكثر من ذلك بالنسبة إلى المديرين التنفيذيين والمديرين التنفيذيين والمديرين التنفيذيين وما إلى ذلك). بعد انفجار فقاعة، وجدت الموظفين، تغريها الوعد من ثروات حزمة الخيار، أنهم كانوا يعملون من أجل أي شيء كما مطوية شركاتهم. وقد منح أعضاء مجالس الإدارة بشكل غير معقول بعض حزم الخيارات الضخمة التي لم تمنع التقليب، وفي كثير من الحالات سمحوا للمدراء التنفيذيين بممارسة وبيع الأسهم بأقل من القيود المفروضة على الموظفين ذوي المستوى الأدنى. إذا كانت جوائز الخيار تتماشى حقا مع مصالح الإدارة مع مصالح المساهمين العاديين. لماذا يفقد المساهم المشترك الملايين في حين أن المديرين التنفيذيين يجبرون الملايين 2. خيارات إعادة التسعير المكافآت الأداء الضعيف على حساب المساهم المشترك هناك ممارسة متزايدة من خيارات إعادة التسعير التي هي خارج المال (المعروف أيضا باسم تحت الماء) من أجل إبقاء الموظفين (ومعظمهم من المديرين التنفيذيين) من المغادرة. ولكن يجب إعادة تسعير الجوائز انخفاض سعر السهم يشير إلى فشل الإدارة. إعادة التسعير هو مجرد وسيلة أخرى لقول بيغونيس، وهو غير عادل إلى حد ما للمساهم المشترك، الذي اشترى وعقد استثماراتهم. من سيقوم بإعادة تسعیر أسھم المساھمین .3 زیادة مخاطر التخفیف مع إصدار المزید من الخیارات المتزایدة أدى الاستخدام المفرط للخیارات إلی زیادة مخاطر التخفیف للمساھمین غیر الموظفین. مخاطر تخفيف اخملاطر تأخذ عدة أشكال: تخفيف ربحية السهم من الزيادة في األسهم القائمة - مع ممارسة اخليارات، يزداد عدد األسهم القائمة، مما يقلل من ربحية السهم. وتحاول بعض الشرکات منع التخفیف من خلال برنامج إعادة شراء الأسھم الذي یحافظ علی عدد مستقر نسبیا من الأسھم المتداولة. انخفاض الأرباح عن طريق زيادة مصروفات الفائدة - إذا كانت الشركة بحاجة إلى اقتراض المال لتمويل إعادة شراء الأسهم. وسوف ترتفع نفقات الفائدة، مما يقلل صافي الدخل و إبس. إدارة التخفيف - إدارة تنفق المزيد من الوقت في محاولة لتحقيق أقصى قدر من دفع تعويضات الخيار وبرامج إعادة شراء الأسهم التمويل من إدارة الأعمال. (لمزيد من المعلومات، راجع منظمات المجتمع المدني والتخفيف.) خيارات الخط السفلي هي وسيلة لمواءمة مصالح الموظفين مع تلك المشتركة للمساهمين (غير الموظفين)، ولكن هذا يحدث فقط إذا كانت الخطط منظم بحيث التقليب هو وأن نفس القواعد بشأن منح وبيع الأسهم ذات الصلة الخيار تنطبق على كل موظف، سواء C - مستوى أو بواب. ومن المرجح أن تكون المناقشة بشأن أفضل طريقة للنظر في الخيارات مسألة طويلة ومملة. ولكن هنا هو بديل بسيط: إذا كان يمكن للشركات خصم الخيارات لأغراض الضرائب، يجب خصم نفس المبلغ على بيان الدخل. ويتمثل التحدي في تحديد قيمة الاستخدام. من خلال الاعتقاد في كيس (يبقيه بسيط، غبي) مبدأ، قيمة الخيار في سعر الإضراب. نموذج التسعير خيار بلاك سكولز هو ممارسة أكاديمية جيدة التي تعمل بشكل أفضل للخيارات المتداولة من خيارات الأسهم. سعر الإضراب هو التزام معروف. إن القيمة المجهولة أعلاه فوق ذلك السعر الثابت هي خارجة عن سيطرة الشركة، وبالتالي فهي مسؤولية طارئة (خارج الميزانية). وبدلا من ذلك، يمكن رسملة هذا الالتزام في الميزانية العمومية. وقد اكتسب مفهوم الميزانية العمومية الآن بعض الاهتمام وقد يثبت أنه البديل الأفضل لأنه يعكس طبيعة الالتزام (التزام) مع تجنب تأثير العائد على السهم. ومن شأن هذا النوع من الإفصاح أن يتيح للمستثمرين (إذا رغبوا) القيام بحساب نموذجي لمعرفة التأثير على ربحية السهم. (لمعرفة المزيد، انظر مخاطر خيارات النسخ الخلفي، والتكلفة الحقيقية لخيارات الأسهم ونهج جديد لتعويض الأسهم). مقياس للعلاقة بين التغير في الكمية المطلوبة من سلعة معينة وتغير في سعرها. السعر. إجمالي القيمة السوقية للدولار لكل من أسهم الشركة المعلقة. يتم احتساب القيمة السوقية عن طريق الضرب. فريكسيت قصيرة ل كوتشيفيش إكسيتكوت هو الفرنسية سبينوف من بريكسيت المدى، التي برزت عندما صوتت المملكة المتحدة ل. أمر وضعها مع وسيط يجمع بين ملامح وقف النظام مع تلك من أجل الحد. أمر وقف الحد سوف. جولة من التمويل حيث المستثمرين شراء الأسهم من شركة في تقييم أقل من التقييم وضعت على. نظرية اقتصادية للإنفاق الكلي في الاقتصاد وآثاره على الإنتاج والتضخم. تم تطوير علم الاقتصاد الكينزي: خطط الحوافز: خيارات الأسهم الحق في شراء الأسهم بسعر معين في وقت ما في المستقبل. خيارات الأسهم تأتي في نوعين: خيارات الأسهم حافز (إسو) التي الموظف قادر على تأجيل الضرائب حتى تباع الأسهم اشترى مع الخيار. لا تحصل الشركة على خصم ضريبي لهذا النوع من الخيارات. خيارات الأسهم غير المؤهلة (نسو) التي يجب على الموظف دفع ضريبة ضريبية على الفرق بين قيمة الأسهم والمبلغ المدفوع للخيار. قد تحصل الشركة على خصم ضريبي على الفارق. كيف تعمل خيارات الأسهم يتم إنشاء خيار يحدد أن مالك الخيار قد يمارس الحق في شراء أسهم الشركة بسعر معين (سعر المنحة) قبل تاريخ (انتهاء) معين في المستقبل. وعادة ما يتم تحديد سعر الخيار (سعر المنحة) على سعر السوق للسهم في الوقت الذي تم فيه بيع الخيار. إذا زاد المخزون الأساسي في القيمة، يصبح الخيار أكثر قيمة. إذا انخفض المخزون الأساسي إلى أقل من سعر المنحة أو بقي على نفس قيمة سعر المنحة، يصبح الخيار بلا قيمة. وهي توفر للموظفين الحق، وليس الالتزام، في شراء أسهم من أسهم أرباب عملهم بسعر معين لفترة معينة من الزمن. وعادة ما تمنح الخيارات بسعر السوق الحالي للسهم وتستمر لمدة تصل إلى 10 سنوات. لتشجيع الموظفين على التمسك ومساعدة الشركة على النمو، وعادة ما تحمل الخيارات فترة الاستحقاق من أربع إلى خمس سنوات، ولكن كل شركة تحدد معالمها الخاصة. يسمح للشركة بمشاركة الملكية مع الموظفين. تستخدم لمواءمة مصالح الموظفين مع مصالح الشركة. في السوق المتدني، لأنها سرعان ما تصبح خفية التخفيف من الملكية مبالغة في الدخل التشغيلي خيارات الأسهم غير المؤهلين يمنح الخيار لشراء الأسهم بسعر ثابت لمكاسب فترة ممارسة ثابتة من منحة لممارسة ضرائب على معدلات ضريبة الدخل محاذاة التنفيذي ومساهم الإهتمامات. تتلقى الشركة خصم الضرائب. لا توجد رسوم على الأرباح. يخفف إبس الاستثمار التنفيذي مطلوب قد يحفز على المدى القصير التلاعب سعر السهم الأسهم المقيدة منحة صريحة من الأسهم إلى المديرين التنفيذيين مع قيود على بيع أو نقل أو التعهد بالأسهم المصادرة إذا التنفيذية ينهي قيمة العمالة من الأسهم والقيود الفاصل الزمني للضريبة كدخل عادي محاذاة التنفيذي ومصالح المساهمين. لا يتطلب الاستثمار التنفيذي. إذا كان المخزون يقدر بعد منحة، خصم ضريبة الشركة يتجاوز تهمة ثابتة إلى الأرباح. التخفیف الفوري لشرکة إبس لمجموع الأسھم الممنوحة. القيمة السوقية العادلة المحملة على الأرباح على مدى فترة التقييد. حصص الأداء تمنح المنح أسهم محتملة من الأسهم أو قيمة نقدية ثابتة في بداية فترة التنفيذ التنفيذي جزء من المنحة حيث يتم ضرب أهداف الأداء محاذاة المديرين التنفيذيين والمساهمين إذا تم استخدام المخزون. الأداء الموجه. لا يتطلب الاستثمار التنفيذي. تحصل الشركة على خصم ضريبي عند الدفع. المسؤول عن الأرباح، ملحوظ إلى السوق. صعوبة في تحديد أهداف الأداء. متى تفعل خيارات الأسهم أفضل مناسبة للشركات الصغيرة حيث يتوقع النمو في المستقبل. بالنسبة للشركات المملوكة للقطاع العام الذين يرغبون في تقديم درجة معينة من ملكية الشركة للموظفين. ما هي الاعتبارات الهامة عند تنفيذ خيارات الأسهم كم مخزون الشركة تكون على استعداد لبيع. من سيتلقى الخيارات. كم عدد الخيارات المتاحة ليتم بيعها في المستقبل. هل هذا جزء دائم من خطة المنفعة أو مجرد حافز. روابط الويب على خيارات الأسهمالصفحات 187 المادة 187 خيارات الأسهم للموظفين ورقة الحقائق استخدمت تقليديا خطط خيارات الأسهم كوسيلة للشركات لمكافأة الإدارة العليا والموظفين الرئيسيين وربط مصالحهم مع مصالح الشركة والمساهمين الآخرين. بيد أن المزيد والمزيد من الشركات تعتبر الآن جميع موظفيها مفتاحا. ومنذ أواخر الثمانينيات، ازداد عدد الأشخاص الذين لديهم خيارات الأسهم بنحو تسعة أضعاف. في حين أن الخيارات هي الشكل الأكثر وضوحا للتعويض عن حقوق الملكية الفردية، الأسهم المقيدة، الأسهم الوهمية، وحقوق تقدير الأسهم نمت في شعبيتها وتستحق النظر أيضا. ولا تزال الخيارات العريضة القاعدة هي القاعدة السائدة في شركات التكنولوجيا المتقدمة، وأصبحت تستخدم على نطاق أوسع في صناعات أخرى أيضا. الشركات الأكبر حجما والمتداولة بشكل عام مثل ستاربكس و سوثويست إيرلينس و سيسكو توفر الآن خيارات الأسهم لمعظم أو كل موظفيها. العديد من غير التكنولوجيا العالية، والشركات التي عقدت عن كثب والانضمام إلى صفوف أيضا. واعتبارا من عام 2014، قدر المسح الاجتماعي العام أن 7.2 موظفا لديها خيارات الأسهم، بالإضافة إلى ربما مئات الآلاف من الموظفين الذين لديهم أشكال أخرى من حقوق الملكية الفردية. وهذا هو أدنى من ذروته في عام 2001، ومع ذلك، عندما كان عدد حوالي 30 أعلى. وجاء هذا التراجع نتيجة للتغيرات في القواعد المحاسبية وزيادة الضغط على المساهمين للحد من التخفيف من منح حقوق الملكية في الشركات العامة. ما هو خيار الأسهم خيار الأسهم يعطي الموظف الحق في شراء عدد معين من الأسهم في الشركة بسعر ثابت لعدد معين من السنوات. ويسمى السعر الذي يقدم فيه الخيار سعر المنحة وهو عادة سعر السوق في الوقت الذي تمنح فيه الخيارات. ويأمل الموظفون الذين منحوا خيارات الأسهم أن يرتفع سعر السهم وأن يتمكنوا من الحصول على النقد من خلال ممارسة (شراء) السهم بسعر المنحة الأدنى ثم بيع الأسهم بسعر السوق الحالي. هناك نوعان رئيسيان من برامج خيارات الأسهم، ولكل منها قواعد فريدة وعواقب ضريبية: خيارات الأسهم غير المؤهلة وخيارات الأسهم الحافزة (إسو). يمكن لخيارات خيار الأسهم أن تكون وسيلة مرنة للشركات لتبادل الملكية مع الموظفين، مكافأة لهم للأداء، وجذب والاحتفاظ الموظفين دوافع. وبالنسبة للشركات الصغيرة الموجهة نحو النمو، تعد الخيارات وسيلة رائعة للحفاظ على السيولة النقدية مع إعطاء الموظفين جزءا من النمو المستقبلي. كما أنها ذات معنى للشركات العامة التي تكون خطط منافعها راسخة، ولكن الذين يريدون إشراك الموظفين في الملكية. وعادة ما يكون التأثير المخفف للخيارات، حتى عند منحها لمعظم الموظفين، صغيرا جدا ويمكن تعويضه عن طريق الإنتاجية المحتملة واستحقاقات الاحتفاظ بالموظفين. غير أن الخيارات ليست آلية للمالكين الحاليين لبيع الأسهم وعادة ما تكون غير مناسبة للشركات التي يكون نموها مستقبلا غير مؤكد. ويمكن أيضا أن تكون أقل جاذبية في الشركات الصغيرة، التي عقدت بشكل وثيق التي لا تريد أن تذهب العامة أو بيعها لأنها قد تجد صعوبة في إنشاء سوق للأسهم. خيارات الأسهم وملكية الموظفين هي ملكية الخيارات يعتمد الجواب على من تسأله. ويرى المؤيدون أن الخيارات هي ملكية حقيقية لأن الموظفين لا يحصلون عليها مجانا، ولكن يجب أن يضعوا أموالهم الخاصة لشراء الأسهم. غير أن آخرين يعتقدون أنه نظرا لأن خطط الخيار تسمح للموظفين ببيع أسهمهم بعد فترة قصيرة من منحهم، فإن هذه الخيارات لا تخلق رؤية ومواقف ملكية طويلة الأجل. إن الأثر النهائي لأي خطة ملكية للموظف، بما في ذلك خطة خيار الأسهم، يعتمد كثيرا على الشركة وأهدافها للخطة، والتزامها بإيجاد ثقافة ملكية، وكمية التدريب والتعليم التي يضعها في شرح الخطة، وأهداف الموظفين الفرديين (سواء كانوا يريدون نقدا عاجلا وليس آجلا). في الشركات التي تظهر التزاما حقيقيا لخلق ثقافة الملكية، خيارات الأسهم يمكن أن يكون حافزا كبيرا. شركات مثل ستاربكس، سيسكو، وغيرها الكثير تمهد الطريق، تبين مدى فعالية خطة خيار الأسهم يمكن أن يكون عندما يقترن التزام حقيقي بمعاملة الموظفين مثل أصحابها. اعتبارات عملية عموما، عند تصميم برنامج الخيارات، تحتاج الشركات إلى النظر بعناية في مقدار المخزون الذي يرغبون في إتاحته، الذين سيحصلون على خيارات، ومقدار العمالة سوف تنمو بحيث يتم منح العدد الصحيح للأسهم كل عام. وهناك خطأ شائع يتمثل في منح خيارات كثيرة جدا في وقت قريب جدا، دون ترك أي مجال لخيارات إضافية للموظفين في المستقبل. إن أحد أهم الاعتبارات في تصميم الخطة هو الغرض منه: هل الخطة تهدف إلى إعطاء جميع الموظفين الأسهم في الشركة أو لمجرد توفير فائدة لبعض الموظفين الرئيسيين هل ترغب الشركة في تعزيز ملكية طويلة الأجل أم أنها استحقاق لمرة واحدة هل الخطة تهدف إلى خلق ملكية الموظفين أو مجرد وسيلة لخلق استحقاق إضافي للموظفين ستكون الإجابات على هذه الأسئلة حاسمة في تحديد خصائص الخطة المحددة مثل الأهلية والتخصيص والاستحقاق والتقييم وفترات الحجز ، وسعر السهم. ننشر كتاب خيارات الأسهم، دليل مفصل للغاية لخيارات الأسهم وخطط شراء الأسهم. البقاء على علم